Sabtu, 24 September 2011

SELEKSI CALON TENAGA KERJA DALAM MENENTUKAN TENAGA- PSIKOLOGI INDUSTERI DAN ORGANISASI


A.    SELEKSI

Qualified  tidaknya  pelamar  yang  akan  diseleksi  sangat  tergantung  pada pengadaan  tenaga  kerja (rekrutmen).  Pengadaan  tenaga  kerja  yang  efektif  akan menghasilkan  tersedianya  sejumlah  pelamar  yang  qualified.  Seleksi  dan  orientasi merupakan bagian dari proses penyusunan kepegawaian (staffiying). Proses penyusunan kepegawaian yang berfungsi untuk mendapatkan the right people in the right position at the right time, merupakan salah satu tugas penting manajemen SDM. Proses seleksi bersama dengan proses pengadaan tenaga kerja, merupakan dua tahapan manajemen SDM yang memberikan darah kehidupan bagi organisasi/perusahaan.
Seleksi  adalah  proses  pemilihan  calon  pegawai  yang  telah  menyampaikan lamaran  pekerjaan  pada  instansi/perusahaan (French, 1986;  Nitisemito, 1992). Sedangkan Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana
yang akan ditolak.
Ditegaskan oleh Martoyo (1994), seleksi adalah pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai deskripsi jabatan dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sedangkan Schuler (1990) menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan data tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang layak dikontrak untuk posisi jangka pendek atau jangka panjang.
Berdasarkan tahapan dalam penerimaan calon pegawai, proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.

B.     TUJUAN SELEKSI
1.      Menjamin perusahaan memiliki  karyawan  yang  tepat  untuk  suatu  jabatan/        pekerjaan.
2.      Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
3.      Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
4.      Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
5.      Memperkecil  munculnya  tindakan  buruk  karyawan  yang  seharusnya  tidak     diterima.

C.    BEBERAPA FAKTOR PENTING DALAM SELEKSI
Sebagaimana telah dipaparkan di atas, proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya seleksi ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. Dengan demikian berarti terdapat sejumlah faktor   yang mempengaruhi proses seleksi dan dipengaruhi oleh proses seleksi.

1.      FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SELEKSI :
a. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar  jumlah  pelamar  yang  memenuhi  syarat                                                           (qualified),  maka  akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
1.      Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2.      Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3.      Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4.      Mutu pelamar rendah.


b. Faktor Eksternal Organisasi
1) Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan  penerimaan  lebih  condong  karena  hubungan  keluarga,  teman,pemberian  komisi/suap  dari  pada  pertimbangan  keahlian/professional,  maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
3) Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu  daerah  dalam  memperlakukan  masyarakatnya  juga  merupakan tantangan  dalam proses  seleksi.  Diskriminasi  masih  sering  ditemukan  dalam merekrut/menseleksi  pegawai yang disebabkan oleh warna kulit,  ras,  agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita. Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

c. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor  di  atas,  seleksi  juga  dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :
1) Analisis Jabatan
Analisis  jabatan  merupakan  semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.
2) Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.
3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekrutmen yang dilakukan akan berpangaruh pada proses  seleksi.  Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada pengadaan tenaga kerja (rekrutmen).  Pengadaan  tenaga  kerja  yang  efektif  akan  menghasilkan tersedianya  sejumlah  pelamar  yang  qualified  dan  sebaliknya.  Jenis  dan  sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekrutmen.

2.      FAKTOR-FAKTOR YANG DIPENGARUHI  SELEKSI :
a). Orientasi
b). Diklat
c). Pengembangan
d). Perencanaan Karier
e). Penilaian Prestasi Kerja
f). Kompensasi
g). Perjanjian Kerja
h). Pengawasan Personalia

Saling keterkaitan antara seleksi dengan aktivitas lain MSDM dapat dilihat pada gambar di bawah ini :

Gambar 5.1. Keterkaitan Seleksi dengan Faktor lainnya

Analisis Jabatan
-  Orientasi
-  Diklat
-  Pengembangan


Perencanaan SDM                                    Seleksi



Perekrutan




D.     DASAR KEBIJAKAN SELEKSI  
 Perencanaan Karier  
Penilaian Prestasi Kerja -  Kompensasi  
Perjanjian Kreja -  Pengawasan


Tujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka dasar kebijakan dalam seleksi adalah pemenuhan persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi, yang menckup   :
1. Keahlian
Idealnya  keahlian  merupakan  kualifikasi  utama  dasar  kebijaksanaan  proses seleksi. Keahlian yang dimaksud dapat berupa kemampuan teknik, Human Skill, dan  Conceptual  Skill.  Kemampuan  teknik  adalah  ketrampilan  fisik (tangan) seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan Human Skill, adalah keahlian berkomunikasi di dalam berhubungan dengan orang lain dan atau mempengaruhi orang lain. Conceptual Skill adalah kemampuan membuat suatu konsep serta menuangkan atau mengaplikasikannya dalam bentuk kagiatan.
2. Pengalaman
Pada kondisi di mana penawaran tenaga kerja lebih banyak dari permintaan, maka pengalaman  kerja  pelamar  menjadi  keunggulan  tersendiri.  Kecenderungan organisasi/perusahaan lebih memilih mereka yang berpengalaman karena mereka dipandang  lebih  mampu  mengerjakan  tugas  yang  nantinya  akan  diberikan. Besarnya pengaruh pengalaman pada keputusan seleksi seringkali menyebabkan pelamar membuat pengalaman “palsu”. Untuk menghindari hal tersebut, maka cek dan recek harus dilakukan.
3. Jenis Kelamin
Hingga saat ini kita masih mendengar perjuangan kaum wanita di beberapa negara yang belum mendapatkan hak yang sama dengan pria. Namun demikian bukan berarti  wanita  dengan serta-merta bebas diletakkan di semua jenis pekerjaan. Sebagai  dontoh,  perundang-undangan  melarang  setiap  perusahaan  untuk memperkerjakan wanita di pertambangan. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi.
4. Pendidikan (Formal dan Nonformal)
Kualifikasi pelamar merupakan cerminan dari hasil pendidikan dan latihan yang diperoleh sebelumnya. Pendidikan dan pelatihan pelamar akan menentukan hasil seleksi  terutama yang berkaitan dengan kesesuaian antara kualifikasi pelamar dengan kualifikasi  yang  diharapkan  organisasi.  Pendidikan  dan  latihan  yang pernah  dialami  pelamar  sebelumnya  juga  dapat  menentukan  hasil  seleksi selanjutnya  seperti  keputusan  penempatan  bila  yang  bersangkutan  diterima, sehingga “The right man on the right place” lebih dapat didekati.
5. Keadaan Fisik/Kesehatan
Keadaan fisik seseorang (terutama kesehatannya) dipercaya memiliki pengaruh yang besar terhadap produktivitas kerjanya. Karena semua organisasi/perusahaan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerjanya yang sehat jasmani dan rohani. Di samping itu untuk jenis pekerjaan tertentu (ABRI, Pramugari, foto model) selain kesehatan juga dipertimbangkan mengenai postur tubuh (tinggi dan berat badan). Calon pelamar yang memiliki kondisi kesehatan dan postur tubuh yang lebih baik jelas   lebih   beruntung   dalam   proses   seleksi (tentunya   dengan   tetap mempertimbangkan faktor-faktor lainnya).
6. Penampilan
Pada   pekerjaan-pekerjaan   tertentu,   penampilan   menjadi   faktor   yang dipertimbangkan dalam seleksi. Pramugari, foto model, pelayan toko, pelayan restoran  dan  lain-lain  merupakan  contoh  pekerjaan  yang  mempertimbangkan penampilan.  Untuk  pekerjaan  lainnya,  tampang  merupakan  pertimbangan tambahan. Yang dimaksud dengan tampang (personal appearance) adalah tampak seseorang di hadapan orang lain atau yang tampak pada orang lain.
7. Bakat
Penilaian bakat (aptitude) calon pelamar turut memegang kunci sukses kelulusan seleksi.  Psikotes  merupakan salah satu cara penseleksian untuk dapat melihat bakat atau potensi yang ada pada diri pelamar. Bakat positif yang dimiliki pelamar merupakan modal bagi organisasi di kemudian hari.
8. Temperamen
Temperamen  yang  dimaksud  disini  adalah  hal-hal  yang  berkaitan  dengan keseimbangan emosional seseorang, emosi tidak berkaitan dengan pendidikan, pengalaman,  usia,  atau  jenis  kelamin.  Pengakitan  temperamen  dalam  proses seleksi terutama dihubungkan dengan penilaian perkiranaan sikap pelamar dalam menghadapi pekerjaan dan rekan kerjanya. Pensikapan yang salah pada pekerjaan dan rekan sekerja dapat menyebabkan tidak optimalnya hasil kerja.
9. Karakter
Karakter yang dimaksud adalah sifat atau sikap sesorang dalam keseharian seperti periang, pendiam, pemarah, tenang/kalem, pemurung, selalu bersemangat, selalu pesimis, dan sebaginya.
E.     PROSEDUR SELEKSI
Seleksi pada kenyataannya merupakan proses yang kompleks di mana langkah satu dengan lainnya saling berkaitan. Menurut Handoko (1994) terdapat tujuh langkah dalam prosedur seleks yang biasa digunakan. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal,  kadang-kadang  tidak  perlu  melalui  beberapa  langkah,  seperti  penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi atau evaluasi medis  (kesehatan). Bagi pelamar eksternal, langkah-langkah seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :
Tahap 1. Penerimaan Pendahuluan
Penerimaan pendahuluan merupakan langkah pertama dari proses seleksi. Kerana  proses  seleksi  berlangsung  dua  arah,  artinya  organisasi  akan menseleksi pelamarnya dan peamar juga akan meseleksi organisasi di mana ia berharap  akan  bekerja,   maka  penerimaan  pendahuluan  yang  akan menumbuhkan  kesan  pertama  merupakan  langkah  yang  penting.  Pada penerimaan pendahuluan organisasi akan memperoleh kesan pertama tentang palamar malalui pengamatan tentang penampilan. Begitupun halnya dengan pelamar,  ia  akan  memperoleh  kesan  tentang  organisasi  yang  akan dimasukinya. Dari kesan pertama ini kedua belah pihak akan mengambil keputusan apakah akan melanjutkan ke langkah berikutnya atau tidak.

Tahap 2. Tes-Tes Penerimaan
Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang obyektif  dengan  tingkat  akurasi  yang  tinggi.  Hasil  tes  tersebut  akan memberikan informasi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
Secara umum terdapat tiga jenis tes yang akan diujikan pada pelamar  yaitu :
Tes Pengetahuan Dasar
Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, misalnya tes untuk menguji pandangan seseorang tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan.
Tes Psikologi
Tes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes psikologi meliputi : Tes kecerdasan (intelligence test)
Tes kepribadian (personality test)  
Tes bakat (aptitude test)
Tes minat (interest test)
Tes prestasi (achievement test)
 Tes Pelaksanaan Pekerjaan (Performance Test)
Yaitu  test  yang  mengukur  kemampuan  untuk  melaksanakan  beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
Agar berbagai tes di atas benar-benar memberikan informasi yang ingin digali dari  pelamar, maka ada dua persyaratan yang harus dipenuhi yaitu  : validitas dan realibitas.  Yang  dimaksud dengan validitas adalah bahwa nilai yang didapat oleh seseorang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan atau dengan berbagai kriteria obyektif lainnya yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan perkataan lain, tingkat validitas dapat dikatakan tinggi bila hubungan antar hasil tes dengan prestasi kerja semakin kuat. Sedangkan sebaliknya  bila  keterkaitan  hasil  tes  lemah,  maka  tingkat  validitasnya rendah.
Sedangkan yang dimaksud dengan realibilitas (dapat dipercaya) ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali tes tersebut dilakukan. Jika hasil tes bervariasi setiap  kali  dilakukan,  maka berarti tes  tersebut  tidak  dapat  dipercaya (unreliable). Penting untuk diingat bahwa tes yang dapat dipercaya pasti tidak valid.

Tahap 3. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi  adalah  percakapan  formal  dan  mendalam  yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat diterimanya atau tidak. Pada tahap ini pewawancara berusaha mendapatkan jawaban tentang dua hal yaitu : (1)  Dapatkah  pelamar  melaksanakan  pekerjaan, (2)  Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar-pelamar lain.
Wawancara  merupakan  teknik  yang  paling  banyak  digunakan. Wawancara juga memiliki fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan pada  semua  calon  pegawai  karyawan  manajerial  maupun  operasional, berketerampilan rendah maupun berketerampilan tinggi
Teknik  ini  juga  memungkinkan  pertukaran  informasi  dua  arah. Pewawancara dapat mempelajari pelamar dan pelamar dapat mempelajari pewawancara. Wawancara merupakan kontak langsung antara calon pegawai dengan  perusahaan  yang  akan  memperkerjakannya (yang  diwakili  oleh pewawancara). Calon pegawai akan mengekspresikan ide dan perilakunya secara penuh pada wawancara ini. Keduanya (perusahaan dan calon pegawai) akan  mempersiapkan  sebaik  mungkin  hal-hal  yang  berkaitan  dengan pekerjaan yang ditawarkan.

Namun demikian teknik wawancara memiliki kelemahan, karena subyektivitas pada cara wawancara, sangat tinggi. Meskipun demikian cara ini tetap berguna untuk mendapatkan calon pegawai yang qualified. Beberapa masalah yang timbul dalam wawancara yang diakibatkan subyektivitas pewawancara :
a. Bias Personal
Kesalahan  yang  diakibatkan  prasangka  pribadi  pewawancara  terhadap kelompok-kelompok tertentu. Sikap pewawancara yang like or dislike terhadap pelamar  menyebabkan terjadinya  kesalahan  di  dalam  menyimpulkan  hasil wawancara.
Sebagai contoh, seorang pewawancara mungkin ia tidak menyukai suatu suku tertentu, dan kebutuhan orang yang diwawancarai itu berasal dari suku yang tidak disukainya itu.
b. Halo Effect
Hallo Effect  adalah  suatu  istilah  untuk  kesalahan  pengambilam  keputusan akibat  perilaku  atau  penampilan  pelamar  saat  wawancara  berkesan  baik. Kesalahan ini terjadi karena informasi tentang pelamar yang digunakan oleh pewawancara sangat terbatas. Kelebihan calon dalam penampilan atau tata krama akan berkesan baik pada pewawancara. Begitu besarnya kesan yang tertanam  dalam  jiwa  pewawancara,  sehingga  kesalahan  pelamar  di  dalam menjawab menjadi terabaikan.
Contoh, pelamar yang berpakaian rapi dan berpenampilan menarik (termasuk cantik dan ganteng) dan bertata krama sopan akan diperlukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
c. Horn Effect
Sebagaimana Hallo Effect,  kesalahan  Horn  Effect  tejadi  karena  informasi tentang  pelamar  yang  digunakan  oleh  pewawancara  terbatas.  Horn  Effect adalah  kebalikan  dari  Hallo  Effect.  Bila  dalam  Hallo  Effect  kesalahan diakibatkan  oleh  kesan  positif  pewawancara,  maka  dalam  Horn  Effect kesalahan diakibatkan kesan negatif pewawancara terhadap pelamar. Contoh, seorang pelamar menggunakan blue jeans atau pakaian santai diangap bersikap  kurang  sopan  dan  kurang  menghargai  wawancara.  Kesan  buruk pewawancara terhadap calon dapat menyebabkan calon tersebut tidak akan diunggulkan sebagai calon terpilih.
d. Pertanyaan-Pertanyaan Menuntun (Leading Question)
Kesalahan ini akibat pertanyaan yang diajukan pewawancara lebih bersifat menuntun (tertutup).  Pada  gilirannya  model  pertanyaan  ini  menyulitkan pelamar untuk mengekspresikan jawabannya.
Contoh :
-         Apakah saudara menyenangi pekerjaan yang ditawarkan?
-         Setujukah saudara bahwa keuntungan perusahaan adalah hal yang utama?
e. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini  akibat  pewawancara  menggunakan waktu wawancara untuk percakapan sosial atau membanggakan kehebatannya.
Misalnya, penggunaan waktu oleh pewawancara untuk menceritakan rencanarencana pribadinya di dalam mengembangkan perusahaan atau menggunakan waktu untuk menceritakan betapa pentingnya posisinya sebagai pewawancara yang akan menentukan kelulusan pelamar.

Tahap 4. Pemeriksaan Referensi
Secara umum terdapat dua jenis referensi. Yang pertama adalah referensi pengalaman pendidikan atau pengalaman kerja pelamar dan yang kedua referensi  personal  pelamar.  Referensi  pengalaman  kerja  dan  pengalaman pendidikan dibutuhkan untuk mengetahui spesialisasi keahlian yang dimiliki pelamar, sedangkan referensi personal digunakan untuk mengetahui sikap dan perilaku pelamar. 
Umumnya kedua referensi terebut diserahkan secara tertulis. Kenyataan menunjukkan  bahwa  sangat  jarang  organisasi/perusahaan  mendapatkan referensi  tertulis  yang  benar.  Untuk  mengatasi  hal  tersebut  organisasi melakukan pemeriksaan ulang  (recheck) melalui telepon kepada pemberi referensi.

Tahap 5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)
Langkah ini dilakukan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. Cara yang biasa dilakukan untuk mengevaluasi kesehatan pelamar adalah dengan meminta surat keterangan dokter dan melakukan sendiri evaluasi medis.
Tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis adalah :
a. Menjamin bahwa pelamar tidak menderita suatu penyakit yangberbahaya  kronis atau menular.
b. Memperoleh  informasi  apakah  fisik  pelamar  mampu  menghada tantangan pekerjaan.
c. Meperoleh gambaran tentang tinggi-rendahnya premi asuransi yang harus dibayar.

Tahap 6. Wawancara Oleh Penyelia (supervisor)
Karena  atasan  langsung  adalah  orang  yang  paling  bertanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang akan menjadi bawahannya, maka pendapat dan persetujuan atasan langsung harus menjadi pertimbangan sebelum dilakukan keputusan penerimaan. Dengan posisi dan pengalamannya, atasan langsung mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab  pertanyaan-pertanyaan  pelamar  tentang  pekerjaan  yang  akan dijalankannya secara lebih tepat.

Tahap 7. Keputusan Penerimaan
Langkah  terakhir  dalam  proses  seleksi  adalah  pengambilan  keputusan penerimaan. Siapa yang akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima dan apapun hasilnya (diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus diberikan pada para pelamar. Pengambilan keputusan adalah tindakan  yang  tepat  dan  sangat  etis  sekaligus  untuk  menjaga  citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari kerja.
Setelah  keputusan  penerimaan  diambil,  seluruh  dokumen  pelamar (yang diterima maupun ditolak) disimpan secara terpisah dengan rapi dan baik. Dokumen pelamar  yang  diterima  akan  berguna  dikemudian  hari  dalam  membina  dan mengembangkan karier pegawai yang bersangkutan. Dan dokumen pelamar yang tidak dapat diterima dapat bermanfaat untuk pengadaan tenaga kerja atau perekrutan tenaga kerja di masa mendatang.
Proses  seleksi  merupakan  suatu  proses  yang  dipengaruhi  oleh  proses sebelumnya,  maka  keberhasilan  seleksi  sangat  tergantung  pada  hal-hal  seperti perencanaan SDM, pengadaan tenaga kerja, penetapan kualifikasi calon pegawai, dan variasi teknik seleksi yang digunakan. Dengan perhatian dan perlakuan yang cermat pada faktor-faktor di atas, organisasi/perusahaan dapat memperkerjakan orang yang cakap dan tepat.  Setelah  proses  seleksi  berakhir,  maka  langkah  berikutnya  dalam manajemen sumber daya manusia adalah orientasi.